Cara Membentuk Komite Keanekaragaman untuk Bisnis Anda

Tempat kerja yang beragam dapat menarik dan mempertahankan karyawan berbakat, menjadi lebih produktif, mendorong inovasi, dan meningkatkan kinerja keuangan. 2 Istilah keragaman tidak hanya mengacu pada jenis kelamin dan ras, tetapi usia, kemampuan fisik, orientasi seksual, agama, dan pandangan politik. Mengambil pendekatan strategis untuk meningkatkan keragaman bisnis Anda dimulai ketika Anda memindahkannya dari “bagus untuk dimiliki” menjadi “penting”. Berikut adalah bagaimana mencurahkan waktu dan sumber daya untuk pembentukan komite atau dewan keragaman dapat membayar dividen besar untuk keuntungan dan produktivitas bisnis Anda.

Kami bisa membantu anda membangun PT aman dan terpercaya, anda bisa mungunjungi Pendirian PT.

  • Tujuan dari komite keragaman adalah untuk memberikan peran penasihat, mengintegrasikan inisiatif, dan memastikan akuntabilitas tentang keragaman dan inklusi (D&I).
  • Sebuah komite keragaman harus mencakup manajemen senior dan karyawan di semua tingkatan dan memiliki perwakilan yang memadai dari kelompok yang kurang terwakili.
  • Untuk membentuk komite keragaman yang sukses, Anda memerlukan evaluasi diri, dukungan dari kepemimpinan, alokasi sumber daya, penetapan tujuan, komunikasi yang efektif, dan kemampuan untuk melacak dan mengevaluasi kemajuan.

Tujuan dari Komite Keanekaragaman

Mengapa komite keanekaragaman? Katie Oertli Mooney, wakil presiden dan kepala praktik terbaik keragaman di perusahaan layanan profesional Seramount , mengatakan kepada The Balance melalui email bahwa tiga fungsi paling penting dari komite keragaman dan inklusi (D&I) adalah:

  • Memberikan peran penasihat dalam upaya D&I untuk memastikan keselarasan dengan strategi yang lebih luas, berorientasi bisnis, dan berorientasi pada hasil.
  • Integrasikan inisiatif D&I di seluruh bisnis.
  • Pastikan akuntabilitas untuk hasil sambil menilai keefektifannya dan memberikan saran dan sumber daya bila diperlukan.

Dengan membentuk komite keragaman, sebuah bisnis dapat menetapkan tingkat komitmen yang ditempatkannya dalam membina suasana yang lebih beragam dan inklusif dan dapat menjadi kendaraan untuk mengkatalisasi perubahan organisasi.

Agar efektif dan memastikan perwakilan yang memadai dari semua pemangku kepentingan, komite keragaman harus mencakup manajer senior serta karyawan di semua tingkat organisasi.

Untuk mencapai kesuksesan jangka panjang, tujuan komite harus selaras dengan misi, strategi, operasi, dan tujuan bisnis secara keseluruhan. Dewan bekerja tidak hanya untuk menetapkan tujuan D&I tetapi juga untuk memastikan bahwa tujuan tersebut diterapkan dengan mengomunikasikannya kepada semua pemangku kepentingan. Karyawan yang memilih untuk melayani di komite dapat menjadi “duta besar” dan berbagi pekerjaan dewan dengan rekan-rekan mereka. Yang terpenting, dewan perlu mengelola dan mengukur inisiatif dan mengevaluasi keefektifannya dari waktu ke waktu, membuat penyesuaian sesuai kebutuhan.

Komitmen bisnis terhadap keragaman harus menjadi komitmen jangka panjang dan bukan sekadar upaya untuk mengikuti apa yang dianggap sebagai tren saat ini.
Cara Membentuk Komite Keanekaragaman

Pedoman untuk membentuk komite keragaman bersifat umum dan harus disesuaikan sesuai kebutuhan agar sesuai dengan keadaan dan sumber daya Anda. Bahkan jika Anda tidak dapat segera menerapkan beberapa rekomendasi ini, Anda masih dapat mulai menggerakkan bisnis Anda ke arah yang benar.

Evaluasi Keadaan Anda Saat Ini

Meluangkan waktu untuk menyelidiki bagaimana hal-hal dilakukan dan bagaimana hal itu dapat membantu atau mengganggu kemampuan bisnis Anda untuk menjadi lebih beragam adalah langkah pertama untuk dapat membuat perubahan. Mungkin perlu menyewa konsultan yang berpengalaman dalam memproses data untuk mengidentifikasi hambatan D&I yang unik bagi bisnis Anda. Mooney menawarkan tips ini:

  • Mulailah dengan menilai organisasi Anda dengan mendapatkan pemahaman yang akurat tentang keadaan Anda saat ini.
  • Analisis demografi Anda berdasarkan representasi gender, ras/etnis, dan dimensi keragaman lainnya di setiap tingkat pekerjaan dan sertakan tinjauan dewan penasihat, pertumbuhan perusahaan, dan promosi pekerjaan Anda.
  • Pastikan penilaian Anda mencakup suara karyawan anonim, perspektif dari tim kepemimpinan Anda, kontributor individu, dan karyawan baru.

Society for Human Resource Management (SHRM) menawarkan survei keragaman gratis sehingga Anda dapat melihat bagaimana Anda mengukurnya.

Amankan Dukungan Kepemimpinan

Ketika mencoba membuat perubahan institusional, memiliki dukungan penuh dari orang-orang yang paling berkuasa dalam organisasi adalah yang terpenting. Anggota dewan, CEO, CFO, dan manajer senior pada akhirnya adalah orang-orang yang dapat menegakkan perubahan dalam operasi, dan memiliki para pemimpin ini sebagai anggota komite juga dapat membantu memperluas basis pengetahuan dan visibilitasnya.

Lengkapi Sumber Daya

Jika membina D&I benar-benar merupakan upaya seluruh perusahaan, inisiatif tersebut harus memiliki sumber daya yang diperlukan (dan anggaran untuk mereka) agar berhasil, termasuk mempekerjakan konsultan, memberikan pelatihan , mengalokasikan ruang pertemuan, dan menutupi biaya jam lembur untuk karyawan.

Identifikasi dan Tunjuk Anggota

Selain memiliki kepemimpinan dalam komite, penting untuk mengisi komite dengan karyawan yang memberikan perwakilan yang memadai dari kelompok yang kurang terwakili. Komite harus memiliki keanggotaan yang beragam dalam usia, ras, etnis, jenis kelamin, kemampuan, keyakinan politik, dan orientasi seksual. “Penting bagi anggota komite untuk memahami sejak awal peran dan tanggung jawab mereka dan bahwa sebagian besar pekerjaan yang perlu dilakukan seringkali di antara waktu-waktu komite bertemu,” kata Mooney.“Membangun harapan yang jelas dapat lebih meningkatkan akuntabilitas yang lebih besar dan memastikan komite maju ke depan.”

Tetapkan Sasaran D&I yang Sejajar dengan Sasaran Bisnis

Panitia perlu membuat rencana strategis untuk mengatasi hambatan D&I yang telah diidentifikasi. Namun, rencana ini harus mencerminkan prinsip yang diungkapkan dalam misi dan tujuan Anda. Bagaimana inisiatif D&I dapat membantu memenuhi tujuan tersebut? Jika bisnis menjual widget, misalnya, komite dapat menetapkan tujuan bekerja dengan sumber daya manusia untuk mengembangkan cara untuk menarik tenaga penjualan yang beragam. Mungkin juga perlu untuk membuat subkomite yang fokus pada tujuan spesifik tertentu seperti perekrutan.

Jaga Komunikasi Tetap Jelas

Komunikasi tentang panitia dan kegiatannya harus berlimpah. Secara internal, komite harus menyediakan ruang yang aman bagi anggotanya dan karyawan lain untuk berbicara secara bebas tentang pengalaman mereka. Rapat komite dan inisiatif harus dikomunikasikan kepada karyawan secara berkelanjutan. Komite dapat mempertimbangkan untuk mengembangkan pernyataan D&I dan laporan tahunan upaya D&I, yang harus dibagikan secara publik melalui komunikasi eksternal. Menurut Mooney, karyawan akan mencari transparansi dan komunikasi dari anggota komite, sehingga penting bahwa setiap orang merasa siap untuk dapat memberikan pembaruan tersebut.“Ini sering membutuhkan pengembangan keterampilan tambahan, terutama bagi mereka yang baru mengenal D&I, dan/atau berada di peran tingkat yang lebih junior, jadi memastikan komite terlibat dalam beberapa bentuk pembelajaran dan pengembangan sangat penting,” katanya.

Lacak dan Evaluasi Kemajuan D&I

Komite harus melacak keberhasilan atau kegagalan berbagai proyeknya. Penting untuk menjadikan evaluasi sebagai bagian dari persamaan. Pertanyaan untuk ditanyakan meliputi:

 

  • Berapa banyak karyawan yang menghadiri acara komite D&I?
  • Apakah manajer perekrutan memastikan karyawan baru mengikuti pelatihan        D&I yang diperlukan?
  • Apakah karyawan baru lebih beragam?

 

Memiliki informasi ini dapat menginformasikan komite tentang apa yang berhasil dan apa yang perlu diperbaiki atau diubah. Seperti halnya semua upaya, kesalahan akan dibuat. Belajar dari kekalahan dan juga kemenangan .

Mooney juga menyarankan panitia untuk melakukan evaluasi berkala. “Mengintegrasikan sumber daya dan peluang untuk menilai kembali tujuan Anda secara berkelanjutan, mendapatkan pembaruan dari baseline asli Anda melalui pengembangan kartu skor komite D&I, dan memvalidasinya dengan perspektif dan wawasan karyawan setidaknya setiap tahun,” katanya.

Berhati-hatilah untuk tidak terlalu menjanjikan inisiatif D&I. Jika struktur bisnis Anda tidak memiliki jalur kemajuan yang jelas bagi siapa pun, membuat janji D&I tidak akan menyelesaikan masalah. 
Garis bawah

Menciptakan komite keragaman dan inklusi dapat membantu usaha kecil saat mereka berusaha menjadi lebih inklusif. Komite menyediakan tempat untuk memeriksa kebijakan dan budaya bisnis dan dapat bekerja untuk mengatasi masalah yang berdampak negatif terhadap daya tarik dan retensi karyawan yang beragam.

Namun, komite harus mendapat dukungan dari kepemimpinan senior, kebebasan untuk menerapkan kebijakan baru, dan anggaran serta sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuannya. Komite keragaman hanyalah satu aspek dari apa yang seharusnya menjadi upaya yang lebih besar dan mencakup semua hal. Dalam hal membangun tempat kerja yang lebih beragam dan inklusif, kesalahan akan dibuat, tetapi pastikan upaya bisnis Anda terfokus pada membuat perubahan nyata dan tidak hanya berdasarkan persepsi untuk melakukannya.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *